Unternehmen mit geschlechterdurchmischten Managementteams sind erfolgreicher. Das zeigen verschiedene Studien. Welche Indikatoren Anlegerinnen und Anleger beachten sollten, erklärt Julie Bech von Nordea Asset Management.
Die Geschlechtervielfalt rückte in den vergangenen Jahren immer mehr in den Fokus. Im Allgemeinen wird sie als Treiber der Unternehmenswertschöpfung und als Wettbewerbsvorteil wahrgenommen. Die Investmentmanagement-Branche sei davon nicht ausgenommen, meint Julie Bech, Co-Portfoliomanagerin des Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund. Der Fonds feiert am heutigen Internationalen Frauentag das dreijährige Jubiläum.
Bereits seit mehreren Jahrzehnten laufen Bestrebungen dazu, Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern zu schaffen. Dennoch bleibe viel zu tun. Einer der wichtigsten Meilensteine mit Blick auf das Anlegen sei die Definition der UN-Nachhaltigkeitsziele, so Bech: "Diese haben bereits eine grosse Rolle dabei gespielt, die Gesellschaft zu befähigen, eine nachhaltigere Welt zu erreichen. Sie haben ein Licht auf spezifische Probleme der Nachhaltigkeitsbelange geworfen und zu einer höheren Nachfrage nach nachhaltigen Lösungen geführt. Das Interesse der Anleger ist gestiegen, und die Daten in diesen Bereichen haben sich deutlich verbessert." Das habe dazu geführt, dass sich die Unternehmen stärker über die eigenen Auswirkungen auf die Welt und die Bedeutung dieser Auswirkungen bewusst wurden.
Obwohl Umweltaspekte die meiste Aufmerksamkeit auf sich gezogen haben, konnten auch soziale Fragen von dem Trend profitieren – wenn auch in geringerem Ausmass. Das Verständnis von Nachhaltigkeit entwickle sich aber weiter, weshalb die Expertin davon ausgeht, dass den sozialen Aspekten der UN-Nachhaltigkeitsziele in Zukunft mehr Beachtung geschenkt wird.
In der Arbeitswelt bedeutet Geschlechtervielfalt konkret, dass alle Personen die gleichen Chancen und Bedingungen erhalten, unabhängig von ihrem Geschlecht. Dazu kommen wirtschaftliche Vorteile für die Unternehmen. 2018 führte Nordea eine Studie unter 100 nordischen börsenkotierten Blue-Chip-Unternehmen durch und analysierte den Zeitraum von 2004 bis 2016. Diejenigen Unternehmen mit dem höchsten Grad an Geschlechtervielfalt im Management wiesen eine um 40% geringere Volatilität beim Return on Capital Employed (ROCE) auf. Auch ein geschlechterdurchmischter Vorstand hatte eine geringere Volatilität bei den Renditen zur Folge. Insgesamt schnitten in den letzten 17 Jahren die obersten 10% der Aktien mit dem stabilsten ROCE um 75% besser ab als die restlichen Wertpapiere.
Zu einem ähnlichen Ergebnis kam eine weltweite Studie von McKinsey & Company. 2020 untersuchte das Beratungsunternehmen die durchschnittlichen EBIT-Margen von mehr als 1'000 Unternehmen aus 15 Ländern. Die Studie ergab, dass Organisationen, die mit Blick auf Gender Diversity im besten Viertel abschnitten, mit grösserer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität erzielen: Die Wahrscheinlichkeit war um 25% höher, wenn die Führungsteams eine hohe Geschlechtervielfalt aufwiesen, und um 28% höher, wenn dies bei den Vorständen der Fall war. Am anderen Ende des Spektrums fanden sich Unternehmen, die sowohl hinsichtlich der Geschlechterdiversität als auch der ethnischen/kulturellen Vielfalt im untersten Quartil lagen. Bei diesen lag die Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen, um 27% niedriger.
"Indikatoren für die Geschlechtervielfalt dienen daher als zusätzliche Facette des traditionellen Investitionsprozesses", sagt Bech. Ein besonderes Augenmerk sollten Anlegerinnen und Anleger auf das Mass an Geschlechtervielfalt in höheren Führungsebenen, Aufstiegschancen und Karrieremöglichkeiten und Inklusion legen. Aber auch die Veränderung dieser Indikatoren sei aufschlussreich. Denn auch Unternehmen, deren Führungsetagen aktuell noch mehrheitlich von Männern besetzt sind, sich diesbezüglich aber verändern wollen, können interessante Investments sein.
"Die Unternehmen in unserem Investmentuniversum müssen alle ein Mindestmass an Geschlechtervielfalt erreichen. Diese Schwelle basiert auf der Geschlechtervielfalt in höheren Führungsebenen, da der kulturelle Wandel in einem Unternehmen ein Commitment von oben erfordert. Die gläserne Decke zu durchstossen und Chancengleichheit auf den obersten Ebenen zu gewährleisten, wird den Frauen in allen Bereichen in Zukunft zugutekommen", erklärt Bech.
Die Konzentration auf die Vielfalt zeige jedoch weiterhin interne Mängel auf. Insbesondere mit Blick auf den Mutterschaftsurlaub und die Einstellung von Talenten beider Geschlechter bestehe noch viel Verbesserungspotenzial.
