Für mehr Diversität muss die Finanzbranche umdenken

Beim Thema Diversität hinterherhinkende Unternehmen werden es schwer haben, talentierte Mitarbeiter und neue Kunden zu gewinnen. (Bild: ZVG)
Beim Thema Diversität hinterherhinkende Unternehmen werden es schwer haben, talentierte Mitarbeiter und neue Kunden zu gewinnen. (Bild: ZVG)

Durch eine bessere Einstellungspraxis können Vermögensverwalter mehr Diversität und Zukunftsfähigkeit erreichen, so Apiramy Jeyarajah von Aviva Investors.

31.05.2021, 05:00 Uhr

Autor: Apiramy Jeyarajah, Aviva Investors

Die Vermögensverwaltungsbranche hat ein Diversitätsproblem. Wenngleich das Thema glücklicherweise immer mehr Beachtung findet, sind Frauen, ethnische Minderheiten und andere gesellschaftliche Gruppen mit weiteren unter den Begriff Diversität fallenden Merkmalen in der Branche – insbesondere in leitenden Positionen – leider nach wie vor kaum vertreten.

Die Wahrscheinlichkeit, entlassen oder zwangsbeurlaubt zu werden, ist für Frauen – insbesondere Women of Color – höher als für Männer

Die Finanzbranche ist dabei keineswegs ein Sonderfall, sondern vielmehr Spiegelbild einer Gesellschaft, in der Ungleichheit tief verwurzelt ist. Im vergangenen Jahr war die Wahrscheinlichkeit, entlassen oder zwangsbeurlaubt zu werden, für Frauen – insbesondere Women of Color – höher als für Männer.(1) Zwei von fünf Müttern zogen einen Rückschritt in ihrer Karriere in Betracht angesichts der Schwierigkeit während der Pandemie, Kinderbetreuung und Homeoffice-Arbeit unter einen Hut zu bringen.(2)

Trotz lobenswerter Ankündigungen in den Führungsebenen machen wir hinsichtlich Diversität am Arbeitsplatz in vielerlei Hinsicht eher Rückschritte. Laut einer Studie von McKinsey legten 27 Prozent der Unternehmen ihre Projekte für Diversität und Inklusion (D&I) 2020 vollständig oder grösstenteils auf Eis, da die Coronakrise andere Prioritäten in den Vordergrund rücken liess.(3)

Dies ist kurzsichtig, und zwar sowohl moralisch als auch wirtschaftlich. Diese Unternehmen berauben sich selbst frischer Ideen und Perspektiven, die ihnen erfolgreich aus der Krise helfen könnten. So ergab jüngst eine Studie der Boston Consulting Group, dass Unternehmen mit divers aufgestellter Führungsriege besser in der Lage sind, neue Ideen gewinnbringend zu vermarkten.(4) Die Studie zeigte, dass sich die positiven Effekte addieren, d. h. je mehr Dimensionen von Diversität – Rasse, Geschlecht, soziale Klasse, sexuelle Orientierung, Neurodiversität – vertreten sind, desto grösser der positive Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Mit anderen Worten: Je diverser desto besser.

Unbequeme Fragen

Beim Thema Diversität hinterherhinkende Unternehmen werden es schwer haben, talentierte Mitarbeiter und neue Kunden zu gewinnen – das gilt auch für die Vermögensverwaltungsbranche. Vermögensverwalter müssen sicherstellen, dass ihre Teams über die Fähigkeiten und Perspektiven verfügen, die Unternehmen nachhaltig und widerstandsfähig machen und langfristigen Erfolg versprechen. Ohne Diversität ist dies nicht möglich. Es obliegt den Führungsriegen, hier die Initiative zu ergreifen, aber auch jeder Einzelne in der Branche kann durch Hinterfragung veralteter Praktiken und persönlichen Einsatz einen Beitrag zu einer stärker von Inklusion getragenen Unternehmenskultur leisten.

Da es die Aufgabe von Vermögensverwaltern ist, von Portfoliounternehmen einen verantwortungsvollen Umgang mit Themen wie Diversität einzufordern, müssen wir mit gutem Beispiel in eigener Sache vorangehen, sonst könnte man uns Doppelmoral vorwerfen. Institutionelle Anleger und Berater haben neuerdings unbequeme Fragen bezüglich Diversität an Vermögensverwalter, die schliesslich unter anderem die Aufgabe haben, den Anforderungen einer zunehmend diversen Kundenbasis gerecht zu werden. Schliesslich ist die Generation der Millennials in Grossbritannien in puncto Hintergrund wesentlich breiter gefächert als die Vorgängergeneration. Vermögensverwalter und Berater, bei denen es selbst an Diversität mangelt, werden mit dieser Generation zunehmend ein Glaubwürdigkeitsproblem haben.

Zudem könnten sie mit regulatorischen Vorgaben in Konflikt geraten.(5) In einer im März 2021 gehaltenen Rede sagte der Chief Executive der britischen Finanzaufsichtsbehörde Financial Conduct Authority, Nikhil Rathi, dass Unternehmen, die nicht die Gesellschaft widerspiegeln, Gefahr liefen, vielfältigen Gemeinschaften nur schlecht zu dienen. In dem Moment würden Diversität und Inklusion zu Regulierungsthemen.(6)

Abkehr von der bisherigen Einstellungspraxis

Wie also kann die Investmentbranche die Vielfalt unter ihren Mitarbeitern steigern? Es wird lange dauern, die für die Ungleichheit ursächlichen strukturellen Probleme zu beheben. Viele der laufenden D&I-Projekte in der Branche sind richtigerweise darauf ausgerichtet, den Einstieg auf unterster Ebene, etwa über Praktika und Early Career-Programme, zu erleichtern. Das sind wichtige Initiativen, dank derer auch Menschen erreicht werden können, die zuvor den Eindruck vermittelt bekamen, eine Laufbahn im Finanzbereich komme für sie nicht in Frage.(7)

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Literatur:

1. "Women in the workplace“, McKinsey & Co, 30. September 2020.

2. Valentina Romei, ",I am close to quitting my career‘: Mothers step back at work to cope with pandemic parenting“, Financial Times, 7. März 2021.

3. Maxine Kelly, "Will workplace diversity initiatives survive in a post-Covid era?“, Financial Times, 26. August 2020.

4. Rocio Lorenzo, Martin Reeves, "How and were diversity drives business performance“, Harvard Business Review, 30. Januar 2018.

5. Apiramy Jeyarajah, "The investment industry should get ready for the rise of the millennials“, Aviva Investors. 18. Februar 2021

6. Nikhil Rathi, "Why diversity and inclusion are regulatory issues“, Financial Conduct Authority, 17. März 2021.

7. AIQ Editorial Team, "A time for action: Race, ethnicity and investing“, Aviva Investors, 28. Januar 2021.


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