Stark geforderte Bankmitarbeitende im Veränderungsprozess

Der Bankenplatz Schweiz ist stark gefordert durch gesellschaftliche, technologische, wirtschaftliche und regulatorische Veränderungen. In diesem Transitionsprozess sind die Mitarbeitenden zentral. Welche beruflichen Entwicklungsoptionen die Professionals in der Bankbranche haben, zeigt die ZHAW in einer Studie auf.

Das Bankgeschäft befindet sich in einem grundlegenden Wandel, der durch die Erfahrungen der vergangenen Monate zusätzliche Impulse erfahren hat. Um auch künftig erfolgreich zu sein, müssen sich die Banken konsequent an den sich verändernden Bedürfnissen und Ansprüchen ihrer Klientel ausrichten und weiter in die Entwicklung digitaler Kanäle und die Qualität der Beratung investieren. Dies macht teils grundlegende Anpassungen des Geschäftsmodells nötig, verbunden mit weitreichenden Veränderungen in den jeweiligen Tätigkeitsfeldern.

Vor diesem Hintergrund hat der Zürcher Bankenverband (ZBV) die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) beauftragt, zu untersuchen, was der laufende Veränderungsprozess spezifisch für Mitarbeitende in der Mitte ihrer Laufbahn bedeutet, die eine fundierte Aus- und Weiterbildung mit langjähriger Berufserfahrung und hoher Motivation verbinden, was sie zu wichtigen Leistungsträgern mache. Sie wirkten an wichtigen Entscheidungsstellen und würden mit ihrer Expertise wesentlich zum Erfolg der Schweizer Banken beitragen, wie der ZBV in seinem Vorwort zur Studie schreibt.

Für die einzelnen Unternehmen sei es wichtig, diesen wertvollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch in Zukunft ein attraktives Arbeitsumfeld und befriedigende Aufgaben bieten zu können. Gleichzeitig gehört es zur Verantwortung als Arbeitgeber, diese Leistungsträger in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

Bankmitarbeitende bereiten sich wenig vor

Die ZHAW hat in ihrer Studie das Spannungsfeld untersucht, in dem sich die Professionals in der Reifephase ihrer Laufbahn befinden, in der sie das von ihnen Erreichte absichern. Die Transition in der Bankenwelt bedinge jedoch Veränderungsfähigkeit, damit auch in Zukunft die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden sichergestellt werden könne. Die Professionals werden herausgefordert sein, ihre aufgebauten Kompetenzen kritisch zu überprüfen und ihre Laufbahn in einem deutlich weniger strukturierten und dynamischen Umfeld zu gestalten.

Für die Aufrechterhaltung bzw. Erhöhung der Veränderungs- und Leistungsfähigkeit müssen gemäss der Studie die drei Dimensionen "Wollen" (Motivation, Werte), "Können" (Fertigkeiten, Fähigkeiten) und "Dürfen" (hemmende und begünstigende Umstände) gemeinsam beachtet werden: Demnach wird ohne das Wollen das Können nicht aktiviert und ohne das Dürfen findet das Können keine Anwendung.

Wie die Studienautoren weiter ausführen, dürfen sich Personalentwicklungsmassnahmen nicht nur auf das Können der Mitarbeitenden fokussieren, sondern müssten für eine bestmögliche Förderung von Veränderungs- und Leistungsfähigkeit auch die Dimensionen Wollen und Dürfen integrieren. Für die Integration der Dimensionen Wollen, Können und Dürfen sei eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit zwischen Linienführungskräften, Personalverantwortlichen und Organisationsentwicklern notwendig. Auch wenn Klarheit darüber bestehe, dass sich die Bankenwelt stark bis grundlegend verändern werde, würden die Bankmitarbeitenden wenig unternehmen, um sich auf die Anforderungen der Zukunft vorzubereiten.

Handlungsempfehlungen

Die Studie schlägt folgende Handlungsempfehlungen für die Modalitäten vor:

• "Wollen": Anreize für die Entwicklung auf dem Karriereplateau schaffen; Flexibilität strukturieren; Laufbahninhalte neu denken und definieren; Aktive Nutzung der Erfahrung und aktive Verhinderung der Altersdiskriminierung.
• "Können": Lebenszyklusorientierte Mitarbeiterstrategie und mehr Verbindlichkeit; Mehr Effektivität der Entwicklungsmassnahmen durch Standortbestimmung; Erweiterung des Angebots der Entwicklungsinstrumente.
• "Dürfen": Mehr Klarheit im Wandel schaffen; Sich von alten Paradigmen der Organisation verabschieden, damit sich neue Laufbahnmodelle etablieren können; Selbstmanagementkompetenz fördern und die Erwartungen an die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber neu definieren.